Atestado médico sem CID: o que supermercados devem fazer diante da ausência dessa informação?

O recebimento de atestados médicos sem indicação do Código Internacional de Doenças (CID) exige atenção dos supermercados. Uma decisão recente da 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) reconheceu a validade da exigência dessa informação quando prevista em convenção coletiva, mas não estabeleceu uma autorização geral para que as empresas recusem documentos sem o código. Por isso, antes de descontar dias de ausência, é fundamental verificar as regras aplicáveis e analisar cada situação.

O entendimento foi firmado no julgamento do recurso de uma trabalhadora que atuava como faxineira em Florianópolis (SC). Entre setembro e novembro de 2023, ela apresentou três atestados médicos que recomendavam 16 dias de repouso, mas nenhum deles informava o CID. Com base na convenção coletiva da categoria, que exigia o código para justificar as faltas, a empresa descontou os dias não trabalhados. A funcionária alegou violação à privacidade e pediu indenização por danos morais, mas teve o pedido negado nas instâncias anteriores e pelo TST.

O relator, ministro Breno Medeiros, entendeu que a exigência prevista na norma coletiva, por si só, não configura violação à intimidade do trabalhador nem gera direito automático a indenização. O magistrado também ressaltou que informações sobre saúde são dados pessoais sensíveis, protegidos pela Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), e devem ter acesso restrito a profissionais autorizados. Para caracterizar uma irregularidade, seria necessário comprovar que esses dados foram tratados de maneira inadequada.

O que a decisão significa para os supermercados?

A advogada trabalhista da ASSERJ, Dra. Bárbara Ferrari, explica que o entendimento do TST deve ser interpretado com cautela. Segundo ela, a decisão reconheceu a relevância da negociação coletiva naquele caso específico, mas não permite que empresas recusem automaticamente qualquer atestado sem CID.

“É importante destacar que o próprio TST já apresentou entendimentos diferentes sobre o tema, inclusive decisões que consideraram inválida a exigência obrigatória do CID por entender que ela poderia violar a intimidade e a privacidade do trabalhador”, destaca.

Diante disso, a primeira providência dos supermercados deve ser consultar a convenção coletiva aplicável à categoria e verificar se existe previsão expressa sobre a apresentação do CID. Mesmo quando houver essa exigência, a empresa precisa considerar a legislação e as particularidades de cada afastamento.

“Os supermercados devem observar as disposições da convenção coletiva aplicável, considerando também as normas médicas e a legislação de proteção de dados. A existência de previsão coletiva é um elemento relevante, mas não afasta a necessidade de avaliar cada situação individualmente”, orienta a advogada.

Como proceder ao receber um atestado sem CID?

A especialista detalha que, antes de tomar qualquer decisão sobre o abono da falta, o supermercado deve conferir a autenticidade e a regularidade do documento, verificando a identificação do profissional responsável, o período de afastamento e os demais requisitos aplicáveis. Caso haja dúvidas ou inconsistências, o funcionário precisa ser orientado a prestar esclarecimentos, preferencialmente com o apoio do setor de Medicina e Segurança do Trabalho.

Especialista em Direito Trabalhista, Dra. Bárbara Ferrari, explica ainda que o entendimento do TST deve ser interpretado como um avanço na busca de se evitar a apresentação de atestados fraudados. Segundo ela, a decisão reconheceu a relevância da negociação coletiva e da boa-fé na relação de trabalho. A advogada aponta que é um bom precedente para evitar que atestados sejam apresentados, mas não permite que empresas recusem automaticamente qualquer atestado sem CID, por se tratar ainda de um julgado não vinculante.

"É importante diferenciar um atestado que apresenta indícios de irregularidade de um documento válido que apenas não contém o CID. A ausência dessa informação, isoladamente, não significa que o afastamento seja injustificado ou que exista fraude. O não pagamento daquele dia exige cautela e análise individualizada, considerando a legislação, a norma coletiva aplicável e as circunstâncias do afastamento", explica Dra. Bárbara.

Precauções no tratamento de dados sensíveis

A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) considera as informações relativas às saúde dos funcionários dados pessoais sensíveis. Por isso, é necessário um tratamento diferenciado. O acesso a essas informações deve ser restrito aos profissionais autorizados, especialmente os que são vinculados à Medicina do Trabalho. O RH e o departamento pessoal da empresa devem ter acesso somente às informações necessárias para o cumprimento de suas atribuições, respeitando a finalidade e necessidade do tratamento de dados.

“Gerentes de loja, encarregados e demais lideranças não precisam conhecer o diagnóstico médico do empregado para organizar escalas, substituições ou controlar os períodos de afastamento. Devem seguir as orientações da Medicina e Segurança do Trabalho quanto às necessidades do empregado. A empresa tem o direito de verificar a regularidade dos atestados, preservar a saúde do trabalhador e administrar os afastamentos, mas isso não significa que possa ter acesso irrestrito às informações de saúde dos trabalhadores”, alerta a advogada.

Além de verificar os documentos, o acompanhamento pela Medicina do Trabalho pode ajudar a identificar possíveis fatores de adoecimento relacionados à atividade profissional e orientar medidas preventivas.

"A análise técnica dos afastamentos, respeitado o sigilo médico, pode contribuir para identificar possíveis fatores de adoecimento relacionados ao trabalho e subsidiar ações preventivas, inclusive no contexto dos riscos psicossociais previstos na NR-1. Esse acompanhamento fortalece a integração entre o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) e o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR)", explica Dra. Bárbara.

Atenção às recomendações, supermercadista!

Para evitar problemas trabalhistas e garantir o tratamento adequado das informações dos colaboradores, a ASSERJ reúne algumas orientações para os supermercados:

• Estabeleça procedimentos internos: defina regras claras para o recebimento, a conferência e a análise dos atestados, considerando a legislação, a convenção coletiva e as normas de proteção de dados.

• Encaminhe os documentos ao setor responsável: sempre que possível, utilize canais seguros para enviar os atestados à Medicina e Segurança do Trabalho.

• Oriente as lideranças e equipes administrativas: capacite os profissionais para identificar os procedimentos corretos, encaminhar documentos para análise e respeitar os limites de acesso às informações médicas.

• Restrinja o acesso aos dados de saúde: mantenha os documentos armazenados de forma segura e disponíveis apenas para profissionais autorizados.

Lembre-se de que a adoção de um fluxo bem definido ajuda a proteger os direitos dos funcionários, preservar informações sensíveis e reduzir riscos trabalhistas para o supermercado.