Nova instrução normativa sobre o Relatório de Transparência Salarial traz importantes alterações; veja quais
O Ministério do Trabalho e Emprego publicou, nessa quarta-feira (18), a Instrução Normativa (IN) nº 6, trazendo esclarecimentos sobre a implementação da Lei nº 14.611/2023, que estabelece diretrizes sobre igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
A nova norma apresenta orientações sobre a metodologia, o conteúdo e a divulgação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e a fiscalização pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
Dentre as importantes diretrizes, existe a possibilidade de criação de notas explicativas ao relatório, documento cuja exigência é controversa e alvo de demandas judiciais. Nessa mesma quarta-feira, data da publicação da IN, empresas venceram no TRF-3 discussão sobre os relatórios de transparência salarial.
Há pelo menos dois acórdãos favoráveis aos empregadores. Em duas decisões recentes e unânimes, a 3ª Turma do TRF-3 entendeu que dar publicidade a essas informações extrapola os limites legais e os princípios constitucionais da intimidade e privacidade.
A obrigação de publicar o relatório veio com a Lei nº 14.611, de 2023, regulamentada pelo Decreto nº 11.795, e por uma portaria do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), a de nº 3.714, do mesmo ano.
O documento, elaborado pelo governo, deve ser publicado a cada semestre, tanto no site do MTE quanto em plataformas e redes sociais das empresas. Os casos julgados pelo TRF-3 envolvem a Associação Brasileira da Indústria de Alimentos (Abia) e a empresa HM Empilhadeiras.
A advogada da ASSERJ, Ana Paula Rosa, acompanha atentamente as discussões sobre o tema e destaca: “as exigências do Governo expõem as políticas das empresas, as estratégias de remuneração dos colaboradores, dentre outros segredos empresariais que depreendem de proteção de seus dados, conforme previsão constitucional”.
Veja abaixo os principais pontos da IN nº 6 que dizem respeito ao nosso setor:
Validação das notas explicativas ao Relatório de Transparência Salarial
A IN positiva a prática de divulgação de notas explicativas ao Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, em documento apartado, como instrumento que possibilita que a empresa justifique eventuais diferenças salariais, fundamentadas nas regras de equiparação salarial. Assim, as empresas poderão usar as notas explicativas para contextualizar os dados do Relatório, relacionando-o com a situação do segmento de atividade de cada empresa, bem como com informações que reflitam as práticas e valores da empresa.
Fiscalização pelo Ministério do Trabalho e Emprego
Embora o relatório sirva de subsídio para a fiscalização, os auditores-fiscais do trabalho deverão considerar os critérios de equiparação salarial (artigo 461 da CLT) antes de concluir sobre a existência de diferenças salariais injustificadas. Essa análise também incluirá a comparação entre funções e cargos idênticos na empresa, utilizando a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) como referência e não as nomenclaturas internas das empresas; verificação da existência de Planos de Cargos e Salários e outros dados informados na Declaração de Igualdade Salarial, submetida pelas empresas duas vezes ao ano, como incentivos à contratação de mulheres ou ao compartilhamento de obrigações familiares.
Os auditores-fiscais poderão requerer comprovação da publicação do relatório, sendo essencial que as empresas mantenham evidências da divulgação pública do documento.
Plano de Ação
Constatada a existência de diferenças salariais injustificadas, a empresa será notificada para apresentar o Plano de Ação, contendo:
• Medidas a serem adotadas com escala de prioridade;
• Metas, prazos e mecanismos de aferição de resultados;
• Cronograma de execução;
• Avaliação das medidas com periodicidade mínima semestral;
• Programas de capacitação de gestores, lideranças e empregados sobre equidade de gênero;
• Promoção de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho;
• Capacitação e formação de mulheres para ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho.
Empresas com múltiplos estabelecimentos poderão criar um Plano de Ação centralizado, desde que sejam consideradas as especificidades de cada unidade.
